Autores y Recomendaciones para la gestión del talento Humano

Los 8 pasos del modelo de Kotter

Este modelo ha sido creado por el profesor de la Universidad de Harvard John Kotter. Se basa en un convencimiento promovido por los líderes de la organización y aceptado por los colaboradores, de que es necesario que un cambio urgente ocurra. Este convencimiento es casi más importante que el cambio en sí porque si esto no sucede la transformación no tendrá éxito.

Se trata de un modelo tipo paso a paso, fácil de seguir y de implementar en una compañía, pero es clave seguir todos los pasos sin omisiones. Tal vez su mayor desventaja tiene que ver con el tiempo que puede llegar a tomar llegar hasta la consolidación del cambio.

Los 8 pasos del modelo:

Incrementar la urgencia de cambio: se trata de crear una atmósfera, una sensación de urgencia entre los miembros de la empresa para motivarlos de esta forma hacia los objetivos.

Constituir un equipo que esté afectado a gestionar el cambio: este paso se refiere a conseguir las personas correctas para guiar la transición, aquellas que cuenten con habilidades y conocimientos diversos y, fundamentalmente, que estén altamente comprometidos.

Crear la visión para el cambio considerando la estrategia, los objetivos a alcanzar, etc.

Comunicar la necesidad de cambio a aquellos que se van a ver directamente afectados por éste sobre el cambio en sí y sus necesidades para lograr buy-in, aceptación.

Empoderar al staff dándole soporte, para derribar barreras y conseguir un feedback constructivo.

Crear objetivos de corto plazo y dividir el último objetivo en pequeñas y alcanzables partes para descomprimir la presión.

Ser persistente, no bajar los brazos durante el proceso porque ésta es la clave del éxito.

Hacer que el cambio sea permanente: más allá de haber sido exitoso el resultado final, es necesario reforzarlo y lograr que se incorpore como parte de la cultura organizacional.

  El modelo McKinsey 7-S

Con un planteo integral de abordaje de la organización, este modelo creado por Robert Waterman, Tom Peters, Richard Pascale, and Anthony Athos en 1978 se sustenta en 7 factores que deberían funcionar como un agente colectivo del cambio:

Valores compartidos por toda la organización.

Estrategia: se trata de desarrollar un procedimiento paso a paso o plan futuro para el cambio.

Estructura: se refiere a la división organizacional actual y la que viene tras el cambio.

Sistemas: apunta a las actividades diarias y cómo se desarrollan.

Estilo: referido a la forma en que los cambios se llevan adelante y el tipo de liderazgo aplicado.

Personal: es decir la fuerza de trabajo y su capacidad de trabajo.

Habilidades: competencias y otras habilidades con que cuenten los trabajadores.

Este método, además de servir como guía, lleva a una comprensión global, integral de la empresa. Y esto es así dado que no se limita a los

componentes racionales de la forma, sino que también tiene en cuenta el factor emocional lo cual favorece el consenso de parte de los empleados.

Sin embargo, al tiempo que cambia una parte de la empresa también se ven afectadas las demás ya que se trabaja en base a factores interrelacionados lo cual torna al modelo complejo y expuesto a un mayor riesgo de fallar considerando que cuando una parte falla arrastra al resto.

Modelo de Lewin

Este modelo sigue estando dentro de los favoritos, pese a haber sido creado en la década del 50. Fue el psicólogo y filósofo Kurt Lewin quien detectó y analizó que la mayoría de la gente suele preferir manejarse dentro de “zonas de seguridad”. En este escenario, planteó tres niveles de cambio haciendo una analogía con bloques de hielo:

·         Nivel 1 de descongelamiento. Dado que para Lewin –mayormente- los individuos se resisten inicialmente a los cambios, para lograr vencer (descongelar) esa resistencia primero hay que preparar el terreno. Y esto se logra a través de la motivación y una adecuada comunicación de porqué es necesario dejar atrás la forma en que se venía trabajando para hacerlo de otra manera y los beneficios de ella.

·         Nivel 2 de movilización o transición. Es la etapa del verdadero cambio que durará un cierto tiempo dependiendo del caso. Un buen liderazgo, brindar seguridad y calma ante la propia incertidumbre que genera todo cambio es clave para que este proceso sea exitoso. La comunicación y el manejo de los tiempos es clave en este nivel.

Nivel 3 de recongelamiento, luego de que el cambio ha sido aceptado e implementado con éxito, es decir, cuando todo vuelve a la normalidad, pero bajo el nuevo marco de trabajo que introdujo el cambio en cuestión. En esta etapa la colaboración del personal es determinante.

Cabe mencionar que la mayoría de los modelos de Gestión del Cambio que revisamos a continuación, se fundamentan en mayor o menor medida en estas 3 fases: descongelar, movilizar y recongelar.

Recomendaciones

 

Para llevar a cabo la propuesta que nos hemos planteado para mejorar nuestra gestión del talento humano de una forma adecuada y eficaz se proponen algunas consideraciones recogidas de recomendaciones encontradas a lo largo del proceso de formulación de esta propuesta.

 

1. Cuidar de la salud física de los miembros de la Institución Educativa. En esta época de incertidumbre es necesario hacer un seguimiento constante a la salud física de las personas. Es importante articular este proceso con las entidades prestadoras de salud. Esta estrategia permite apoyarlos y asesorarlos en la ruta para eventuales tratamientos.

 

2. Procurar por una buena salud mental los miembros de la Institución Educativa. Se debe ser conscientes de que las personas están viviendo problemas y emociones que pueden afectar su salud mental y, con esto, su productividad. Para mitigar esta situación, es importante promover los espacios liderados por psicólogos para abordar temas como el manejo de la ansiedad, el estrés, y las dinámicas familiares. Así mismo, se debe ofrecer ayuda profesional para casos específicos.

 

4. Afianzar la comunicación con los miembros de la Institución Educativa. Transmitir un mensaje transparente al personal es clave para evitar inconsistencias en la información.

5. Asegurar de que los miembros de la Institución Educativa trabajen cómodos y brindar las herramientas necesarias para desarrollar su labor de una manera adecuada.

6. Implementar actividades de bienestar. Para mitigar el estrés, se pueden gestionar diferentes espacios a través de actividades lúdicas que pueden ir desde pausas activas, rutinas de ejercicio, entre otros.

 

7. Crear nuevos esquemas de trabajo. Es necesario cuidar la productividad de los equipos de trabajo. Se pueden habilitar herramientas para conectarse entre equipos, promover una organización diferente y fortalecer espacios flexibles para los empleados bajo modalidad remota

8. Animar los miembros de la Institución Educativa, a promover la capacitación y la formación de los miembros de la institución con el fin de ofrecer un servicio de calidad y comprometer a los docentes a dar lo mejor de cada uno para aumentar los índices de calidad.