Para tal efecto se
proponen una serie de consideraciones con el fin de lograr un cambio en la planeación
organizacional que permita una articulación exitosa entre los miembros de la
Institución educativa. Como son:
1- Evaluar el entorno: los cuatro factores de entorno responsables en mayor medida
de estimular el cambio organizacional son:
- Los clientes
- La tecnología
- Los competidores
- La fuerza laboral
2. Determinar la brecha
en el desempeño: ésta es la diferencia entre lo que la organización desea hacer
y lo que en realidad hace.
3. Diagnosticar los problemas organizacionales: éste consiste en identificar la
naturaleza y magnitud de los problemas antes de adoptar acciones.
4. Articular y comunique una visión a futuro: si los lideres no formularon una visión
nítida y persuadieron a los demás para que pusieran toda su dedicación en la
consecución de la visión, no podrían generar el entusiasmo y los recursos
necesarios para producir un cambio cultural a gran escala. Por eso el líder
debe enviar mensajes congruentes y continuos.
5. Desarrollar un plan
estratégico para el cambio: un plan estratégico para el cambio debe ser un
programa de acción. El plan estratégico debe adoptarse solo después de
considerar toda gama de métodos opcionales para promover la transformación. En
un plan estratégico de cambio se articulan los objetivos de cambio y se
describen las medidas específicas que deben utilizarse para dar seguimiento y
evaluar los progresos que vayan dándose en función de tales objetivos. El plan
estratégico proporciona una agenda para la instrumentación y la evaluación.
- Considere opciones:
se deben valorar todas las opciones, lo mismo que sus ventajas y desventajas.
- Establezca objetivos:
los objetivos deben ser realistas, plantearse en términos claros y medibles,
concordar con las metas y políticas generales de la organización y ser
alcanzables.
6. Hacer planes para
reducir la resistencia y anticiparse: hay que entender por qué las personas se
resisten al cambio y lo que puede hacerse para vencer tal resistencia. Los individuos
tienden a resistirse al cambio por cuatro razones:
- Temor: ciertas
personas se resisten a cambiar porque temen que no podrán desarrollar las
competencias necesarias para salir triunfantes en la nueva situación.
- Intereses creados: los empleados tal vez consideren que los cambios
propuestos desbaratarán los acuerdos entre ellos y su empleador.
- Mal entendidos:
cuando la gente no entiende las repercusiones. Son malentendidos y la falta de
confianza fortalecen la resistencia.
- Cinismo: los
empleados se rehúsan a respaldar otro programa de cambio y a participar.
7. Elaborar planes de seguimiento: es necesario dar seguimiento a las
reacciones de los empleados, lo mismo que los resultados. Lo ideal sería
supervisar muy de cerca los resultados del proceso de transformación.
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